013 労働法

2020.06.07

職場における性的な内容の発言等によるセクシュアル・ハラスメント等を理由としてされた懲戒処分

水族館の経営等を目的とするY社の男性従業員であるXらが,それぞれ複数の女性従業員に対して性的な内容の発言等によるセクシュアル・ハラスメント(以下「セクハラ」という。)をしたことを懲戒事由として出勤停止の懲戒処分を受けるとともに,これらを受けたことを理由に下位の等級に降格されたことから,Y社に対し,出勤停止処分の無効確認降格前の等級を有する地位にあることの確認、損害賠償等を求めた 。
 
1審 大阪地判平成25年 9月 6日労判 1099号53頁 (会社側前面勝訴)

本件セクハラ行為の被害者らの証言等には信用性が認められる一方、これに対する原告らの供述等は信用できないなどとして、本件セクハラ行為の存在及び懲戒事由の存在を認め、本件処分の手続に不相当な点はないとした上で、本件処分や本件降格は客観的に合理的な理由があり社会通念上相当と認められるから有効であるとして、各請求を棄却。

控訴審 大阪高判平成26年 3月28日 労判 1099号33頁 (地位確認等を認め、損害賠償を棄却)

事前警告や注意等もないままされた本件処分は重きに失し、社会通念上相当でなく権利濫用に当たり無効であるから、同処分を前提とする降格も無効であるとして、確認請求、支払請求の一部を認めた上、本件処分や降格が不法行為上違法とまではいえず過失があるとはいえないとして、賠償請求は棄却した。

会社が上告申立。
上告審は、上告受理のうえ、次のとおり、原判決を破棄自判(請求棄却)した。

最判平成27年 2月26日裁判集民 249号109頁・判タ 1413号88頁・判時 2253号107頁

(判旨)
会社の管理職である男性従業員2名が同一部署内で勤務していた女性従業員らに対してそれぞれ職場において行った性的な内容の発言等によるセクシュアル・ハラスメント等を理由としてされた出勤停止の各懲戒処分は、次の(1)~(4)など判示の事情の下では、懲戒権を濫用したものとはいえず、有効である。
(1) 上記男性従業員らは、①うち1名が、女性従業員Aが執務室において1人で勤務している際、同人に対し、自らの不貞相手に関する性的な事柄や自らの性器、性欲等についての極めて露骨で卑わいな内容の発言を繰り返すなどし、②他の1名が、当該部署に異動した当初に上司から女性従業員に対する言動に気を付けるよう注意されていながら、女性従業員Aの年齢や女性従業員A及びBが未婚であることなどを殊更に取り上げて著しく侮蔑的ないし下品な言辞で同人らを侮辱し又は困惑させる発言を繰り返し、女性従業員Aの給与が少なく夜間の副業が必要であるなどとやゆする発言をするなど、同一部署内で勤務していた派遣労働者等の立場にある女性従業員Aらに対し職場において1年余にわたり多数回のセクシュアル・ハラスメント等を繰り返した。
(2) 上記会社は、職場におけるセクシュアル・ハラスメントの防止を重要課題と位置付け、その防止のため、従業員らに対し、禁止文書を周知させ、研修への毎年の参加を義務付けるなど種々の取組を行っており、上記男性従業員らは、上記の研修を受けていただけでなく、管理職として上記会社の方針や取組を十分に理解して部下職員を指導すべき立場にあった。
(3) 上記①及び②の各行為によるセクシュアル・ハラスメント等を受けた女性従業員Aは、上記各行為が一因となって、上記会社での勤務を辞めることを余儀なくされた。
(4) 上記出勤停止の期間は、上記①の1名につき30日、同②の1名につき10日であった。

 

(参考)
原審で認定した男性従業員の行為(原判決別紙1及び2)

別紙1 被上告人X1の行為一覧表 

1 被上告人X1は,平成23年,従業員Aが精算室において1人で勤務している際,同人に対し,複数回,自らの不貞相手と称する女性(以下,単に「不貞相手」という。)の年齢(20代や30代)や職業(主婦や看護師等)の話をし,不貞相手とその夫との間の性生活の話をした。

2 被上告人X1は,平成23年秋頃,従業員Aが精算室において1人で勤務している際,同人に対し,「俺のん,でかくて太いらしいねん。やっぱり若い子はその方がいいんかなあ。」と言った。

3 被上告人X1は,平成23年,従業員Aが精算室において1人で勤務している際,同人に対し,複数回,「夫婦間はもう何年もセックスレスやねん。」,「でも俺の性欲は年々増すねん。なんでやろうな。」,「でも家庭サービスはきちんとやってるねん。切替えはしてるから。」と言った。

4 被上告人X1は,平成23年12月下旬,従業員Aが精算室において1人で勤務している際,同人に対し,不貞相手の話をした後,「こんな話をできるのも,あとちょっとやな。寂しくなるわ。」などと言った。

5 被上告人X1は,平成23年11月頃,従業員Aが精算室において1人で勤務している際,同人に対し,不貞相手が自動車で迎えに来ていたという話をする中で,「この前,カー何々してん。」と言い,従業員Aに「何々」のところをわざと言わせようとするように話を持ちかけた。

6 被上告人X1は,平成23年12月,従業員Aに対し,不貞相手からの「旦那にメールを見られた。」との内容の携帯電話のメールを見せた。

7 被上告人X1は,休憩室において,従業員Aに対し,被上告人X1の不貞相手と推測できる女性の写真をしばしば見せた。

8 被上告人X1は,従業員Aもいた休憩室において,本件水族館の女性客について,「今日のお母さんよかったわ…。」,「かがんで中見えたんラッキー。」,「好みの人がいたなあ。」などと言った

別紙2 被上告人X2の行為一覧表
1 被上告人X2は,平成22年11月,従業員Aに対し,「いくつになったん。」,「もうそんな歳になったん。結婚もせんでこんな所で何してんの。親泣くで。」と言った。

2 被上告人X2は,平成23年7月頃,従業員Aに対し,「30歳は,二十二,三歳の子から見たら,おばさんやで。」,「もうお局さんやで。怖がられてるんちゃうん。」,「精算室に従業員Aさんが来たときは22歳やろ。もう30歳になったんやから,あかんな。」などという発言を繰り返した。

3 被上告人X2は,平成23年12月下旬,従業員Aに対し,Cもいた精算室内で,「30歳になっても親のすねかじりながらのうのうと生きていけるから,仕事やめられていいなあ。うらやましいわ。」と言った。

4 被上告人X2は,平成22年11月以後,従業員Aに対し,「毎月,収入どれくらい。時給いくらなん。社員はもっとあるで。」,「お給料全部使うやろ。足りんやろ。夜の仕事とかせえへんのか。時給いいで。したらええやん。」,「実家に住んでるからそんなん言えるねん,独り暮らしの子は結構やってる。MPのテナントの子もやってるで。チケットブースの子とかもやってる子いてるんちゃう。」などと繰り返し言った。

5 被上告人X2は,平成23年秋頃,従業員A及び従業員Bに対し,具体的な男性従業員の名前を複数挙げて,「この中で誰か1人と絶対結婚しなあかんとしたら,誰を選ぶ。」,「地球に2人しかいなかったらどうする。」と聞いた。

6 被上告人X2は,セクハラに関する研修を受けた後,「あんなん言ってたら女の子としゃべられへんよなあ。」,「あんなん言われる奴は女の子に嫌われているんや。」という趣旨の発言をした。

2013.01.05

安全配慮義務違反にもとづく損害賠償請求と弁護士費用(最判平成24年2月24日)

最判平成24年2月24日判時 2144号89頁平成23年(受)第1039号 損害賠償請求事件(一部破棄差戻し・一部棄却)

 労働者が,使用者の安全配慮義務違反を理由とする債務不履行に基づく損害賠償を請求するため訴えを提起することを余儀なくされ,訴訟追行を弁護士に委任した場合には,その弁護士費用は,事案の難易,請求額,認容された額その他諸般の事情を斟酌して相当と認められる額の範囲内のものに限り,上記安全配慮義務違反と相当因果関係に立つ損害というべきである。

 労働者が,就労中の事故等につき,使用者に対し,その安全配慮義務違反を理由とする債務不履行に基づく損害賠償を請求する場合には,不法行為に基づく損害賠償を請求する場合と同様,その労働者において,具体的事案に応じ,損害の発生及びその額のみならず,使用者の安全配慮義務の内容を特定し,かつ,義務違反に該当する事実を主張立証する責任を負うのであって(最高裁昭和54年(オ)第903号同56年2月16日第二小法廷判決・民集35巻1号56頁参照),労働者が主張立証すべき事実は,不法行為に基づく損害賠償を請求する場合とほとんど変わるところがない。そうすると,使用者の安全配慮義務違反を理由とする債務不履行に基づく損害賠償請求権は,労働者がこれを訴訟上行使するためには弁護士に委任しなければ十分な訴訟活動をすることが困難な類型に属する請求権であるということができる。

2012.12.31

国家斉唱に関する最高裁判決(平成24年1月16日・2月9日)

最判平成24年1月16日判時 2147号127頁平23(行ツ)263号 ・ 平23(行ヒ)294号

公立学校における国家斉唱に関し、平成24年1月16日に4つの事案について、二つの最高裁判所の判決がでている。また、2月9日には、懲戒の差止や斉唱義務不存在確認等についての最高裁判所の判決がなされている。
私は、この案件は取り扱っていないものの、著名事件でもあり、紹介しておく。

1 公立の高等学校又は養護学校の教職員が卒業式等の式典において国歌斉唱の際に国旗に向かって起立して斉唱すること又は国歌のピアノ伴奏を行うことを命ずる旨の校長の職務命令に従わなかったことを理由とする戒告処分が,裁量権の範囲を超え又はこれを濫用するものとして違法であるとはいえないとした。

「公立の高等学校又は養護学校の教職員が,卒業式等の式典において国歌斉唱の際に国旗に向かって起立して斉唱すること又は国歌のピアノ伴奏を行うことを命ずる旨の校長の職務命令に従わず起立しなかったこと又は伴奏を拒否したことを理由に,教育委員会から戒告処分を受けた場合において,上記不起立又は伴奏拒否が当該教職員の歴史観ないし世界観等に起因するもので,積極的な妨害等の作為ではなく,物理的に式次第の遂行を妨げるものではなく,当該式典の進行に具体的にどの程度の支障や混乱をもたらしたかの客観的な評価が困難なものであったとしても,次の(1)~(3)など判示の事情の下では,上記戒告処分は,同種の行為による懲戒処分等の処分歴の有無等にかかわらず,裁量権の範囲を超え又はこれを濫用するものとして違法であるとはいえない。
(1) 上記職務命令は,学校教育の目標や卒業式等の儀式的行事の意義,在り方等を定めた関係法令等の諸規定の趣旨に沿って,地方公務員の地位の性質及びその職務の公共性を踏まえ,生徒等への配慮を含め,教育上の行事にふさわしい秩序の確保とともに式典の円滑な進行を図るものであった。
(2) 上記不起立又は伴奏拒否は,当該式典における教職員による職務命令違反として,式典の秩序や雰囲気を一定程度損なう作用をもたらし,式典に参列する生徒への影響も伴うものであった。
(3) 戒告処分に伴う当該教職員に係る条例及び規則による給与上の不利益は,勤勉手当の1支給期間(半年間)の10%にとどまるものであった。」

2 公立養護学校の教職員が卒業式において国歌斉唱の際に国旗に向かって起立して斉唱することを命ずる旨の校長の職務命令に従わなかったことを理由とする減給処分が,裁量権の範囲を超えるものとして違法であるとされた。

「公立養護学校の教職員が,卒業式において国歌斉唱の際に国旗に向かって起立して斉唱することを命ずる旨の校長の職務命令に従わず起立しなかったことを理由に,教育委員会から,過去の懲戒処分の対象と同様の非違行為を再び行った場合には処分を加重するという方針の下に減給処分を受けた場合において,上記職務命令が生徒等への配慮を含め教育上の行事にふさわしい秩序の確保とともに式典の円滑な進行を図るものであり,上記不起立が当該式典における教職員による職務命令違反として式典の秩序や雰囲気を一定程度損なう作用をもたらし式典に参列する生徒への影響も伴うものであったとしても,次の(1)~(3)など判示の事情の下では,上記減給処分は,減給の期間の長短及び割合の多寡にかかわらず,裁量権の範囲を超えるものとして違法である。
(1) 上記不起立は,当該教職員の歴史観ないし世界観等に起因するもので,積極的な妨害等の作為ではなく,物理的に式次第の遂行を妨げるものではなく,当該式典の進行に具体的にどの程度の支障や混乱をもたらしたかの客観的な評価が困難なものであった。
(2) 処分の加重の理由とされた過去の懲戒処分の対象は,入学式の際の服装等に関する校長の職務命令に違反した行為であって,積極的に式典の進行を妨害する行為ではなく,当該1回のみに限られており,上記不起立の前後における態度において特に処分の加重を根拠付けるべき事情もうかがわれない。
(3) 上記方針の下に,上記教育委員会の通達を踏まえて毎年度2回以上の卒業式や入学式等の式典のたびに不起立又はこれと同様の行為を理由とする懲戒処分が累積して加重されると短期間で反復継続的に不利益が拡大していくこととなる状況にあった。 」


最判平成24年1月16日判時 2147号127頁
平23(行ツ)242号 ・ 平23(行ヒ)265号

1 公立養護学校の教員が同校の記念式典において国歌斉唱の際に国旗に向かって起立して斉唱することを命ずる旨の校長の職務命令に従わなかったことを理由とする停職処分が,裁量権の範囲を超えるものとして違法であるとされた。

「公立養護学校の教員が,同校の記念式典において国歌斉唱の際に国旗に向かって起立して斉唱することを命ずる旨の校長の職務命令に従わず起立しなかったことを理由に,教育委員会から,過去の懲戒処分の対象と同様の非違行為を再び行った場合には処分を加重するという方針の下に停職処分を受けた場合において,上記職務命令が生徒等への配慮を含め教育上の行事にふさわしい秩序の確保とともに式典の円滑な進行を図るものであり,上記不起立が当該式典における教員による職務命令違反として式典の秩序や雰囲気を一定程度損なう作用をもたらし式典に参列する生徒への影響も伴うものであったとしても,次の(1)~(3)など判示の事情の下では,上記停職処分は,停職期間の長短にかかわらず,裁量権の範囲を超えるものとして違法である。
 (1) 上記不起立は,当該教員の歴史観ないし世界観等に起因するもので,積極的な妨害等の作為ではなく,物理的に式次第の遂行を妨げるものではなく,当該式典の進行に具体的にどの程度の支障や混乱をもたらしたかの客観的な評価が困難なものであった。
 (2) 処分の加重の理由とされた過去の懲戒処分の対象は,いずれも上記と同様の不起立であって,積極的に式典の進行を妨害する内容の非違行為は含まれておらず,いまだ過去2年度の3回の卒業式等に係るものにとどまり,今回の不起立の前後における態度において特に処分の加重を根拠付けるべき事情もうかがわれない。
 (3) 上記方針の下に,上記教育委員会の通達を踏まえて毎年度2回以上の卒業式や入学式等の式典のたびに不起立を理由とする懲戒処分が累積して加重されると短期間で反復継続的に不利益が拡大していくこととなる状況にあった。」


2 公立中学校の教員が卒業式において国歌斉唱の際に国旗に向かって起立して斉唱することを命ずる旨の校長の職務命令に従わなかったことを理由とする停職処分が,裁量権の範囲を超え又はこれを濫用するものとして違法であるとはいえないとされた。

「公立中学校の教員が,卒業式において国歌斉唱の際に国旗に向かって起立して斉唱することを命ずる旨の校長の職務命令に従わず起立しなかったことを理由に,教育委員会から,過去の懲戒処分の対象と同様の非違行為を再び行った場合には処分を加重するという方針の下に3月の停職処分を受けた場合において,上記不起立が当該教員の歴史観ないし世界観等に起因するもので,積極的な妨害等の作為ではなく,物理的に式次第の遂行を妨げるものではなく,当該式典の進行に具体的にどの程度の支障や混乱をもたらしたかの客観的な評価が困難なものであったとしても,次の(1)~(3)など判示の事情の下では,上記停職処分は,裁量権の範囲を超え又はこれを濫用するものとして違法であるとはいえない。
 (1) 上記職務命令は,学校教育の目標や卒業式等の儀式的行事の意義,在り方等を定めた関係法令等の諸規定の趣旨に沿って,地方公務員の地位の性質及びその職務の公共性を踏まえ,生徒等への配慮を含め,教育上の行事にふさわしい秩序の確保とともに式典の円滑な進行を図るものであった。
 (2) 上記不起立は,当該式典における教員による職務命令違反として,式典の秩序や雰囲気を一定程度損なう作用をもたらし,式典に参列する生徒への影響も伴うものであった。
 (3) 処分の加重の理由とされた過去の懲戒処分等は,卒業式における校長による国旗の掲揚の妨害と引き降ろしなど積極的に式典や研修の進行を妨害する行為に係る処分2回及び不起立に係る処分2回を含む懲戒処分5回,国旗や国歌に係る対応につき校長を批判する内容の文書の生徒への配布等に係る文書訓告2回であった。」


最判平成24年2月9日民集 66巻2号183頁
平成23年(行ツ)第177号 国歌斉唱義務不存在確認等請求事件(上告棄却)

1 公立高等学校等の教職員が卒業式等の式典における国歌斉唱時の起立斉唱等に係る職務命令の違反を理由とする懲戒処分の差止めを求める訴えについて行政事件訴訟法37条の4第1項所定の「重大な損害を生ずるおそれ」があると認められた(免職処分についての差し止め請求は損害の蓋然性がないとして不適法と判断された一方,職務命令違反の累積により他の懲戒処分が行われる蓋然性はあるとして同要件が認められ,この部分では訴訟要件としての適法性が認められた)。

2 公立高等学校等の教職員が卒業式等の式典における国歌斉唱時の起立斉唱等に係る職務命令に基づく義務の不存在の確認を求める訴えについて無名抗告訴訟として不適法であるとされた(事前予防的な確認訴訟は差し止め請求と実質的に同一であり,故に,差し止め請求の場合と同様に補充性が要求されるとの判断解釈が示された)。

3 公立高等学校等の教職員が卒業式等の式典における国歌斉唱時の起立斉唱等に係る職務命令に基づく義務の不存在の確認を求める訴えについて公法上の法律関係に関する確認の訴えとして確認の利益があるとされた(懲戒処分を回避するための事前予防的な訴訟形式としては2項の通り不適法であるが,職務命令違反による減給等の行政処分による以外の不利益処遇に対する不利益の予防を目的とする公法上の法律関係に関する確認の訴えとしては有効適切な争訟方法である)。

2007.12.29

中小企業退職金共済による退職金規定を上回る保険金についての返還合意の効力

中小企業退職金共済法にもとづく中小企業退職金共済に加入している企業は多い。この場合、企業の中には、中小企業退職金共済による給付額が、退職金規定で算出される退職金額を上回っている場合に、その差額を退職労働者から企業に返還させるとの合意をしている例がある。
このような合意の有効性については、企業が負担している共済金掛金を給与の一部と考えたとするとその対価としての共済金の一部を変返還させることになり、私は、給与全額払原則(労働基準法24条)との関係での疑問を持っている。
下記高裁裁判例は、同様の事案について、中小企業退職金共済法の制度趣旨に立ち返り、返還合意を無効とした。

東京高判平成17年5月26日労働判例898号31頁

従業員の福祉の増進を図るという中小企業退職金共済制度の趣旨、及び、事業主と勤労者退職金機構の間で退職金共済契約が締結されると被共済者(従業員)及び遺族は改めて受益の意思表示をすることなく当然に機構に対して退職金受給権を取得する(中小企業退職金共済法(平成14年法律100号改正前)5条)、被共済者が退職した場合には機構は被共済者又は遺族に直接退職金等を支給する(同法10条1項)、退職金等の受給権は原則として譲渡が禁止される(同法16条)、国は同制度の運営について各種の財政援助をする(同法10条2項、87条等)、等の規定内容に照らすと、被共済者の利益を保護しようとする同法の各規定は強行規定であると解するのが相当である。
会社と同社を退職する従業員との間で締結された、勤労者退職金機構から中小企業退職金共済制度に基づく解約金として同人に支払われる金額が会社の内規に従って算出した同人の退職金額を上回る差額について同人が会社に返還する旨の合意が、
(1)右合意は右解約金のうち返還対象となる部分について会社が従業員を介して機構からその支給を受けること、又は会社が従業員から当該部分の受給権の譲渡を受けることを約したに等しいものであり、中小企業退職金共済法5条・10条1項・16条及び同法に基づく中小企業退職金共済制度の趣旨を潜脱する強行法規違反である
(2)会社が共済掛金の損金算入等の点で国から一定の財政的援助を受けつつ、右従業員との間で使用者としての立場を利用して退職金共済契約の内容について正しい説明をすることなく本件合意を成立させたこと
等を考慮して、右合意は公序良俗違反にも該当するとして無効とした例。

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